Doradztwo personalne

obowiązkowe

-------------------------------------------------------

-------------------------------------------------------

1. Co to jest, na czym polega doradztwo personalne. Podstawowe obszary doradztwa personalnego. Doradztwo personalne a doradztwo zawodowe. Charakterystyka zawodu „Doradca personalny”

2. Ukierunkowywanie ścieżki edukacyjnej i zawodowej – indywidualne kariery pracowników służą firmie jako całości, a nie tylko celom jednostkowym. Rozwój zawodowy pracownika – przekształcenia kompetencyjne jako element zmian strukturalnych w organizacji, z uwzględnieniem rozwoju konkurencyjności firmy. Rozwój poziomy i pionowy kompetencji pracowników, mobilność pionowa i pozioma pracowników. Podejmowanie decyzji personalnych wspomagających rozwój kompetencji i ich uzasadnianie (argumentacja merytoryczna).

3. Strategia personalna firmy i jej znaczenie w zarządzaniu personelem. Relacje między strategią personalną a strategią ogólną firmy. Formułowanie strategii personalnej.

4. System zarządzania personelem i jego podstawowe elementy:

1) zbiór kompetencji niezbędnych do należytego wykonywania obowiązków w danej firmie i na danym stanowisku,

2) kompetencyjne opisy stanowisk pracy,

3) system okresowych ocen pracowniczych,

4) system motywacyjny,

5) ścieżki rozwoju pracowników.

Cele wdrożenia kompleksowego systemu zarządzania personelem. Kultura organizacji i znaczenie jej czynników w zarządzaniu personelem.

5. Dobór zawodowy. Zadania doradztwa personalnego w obszarze rekrutacji i selekcji. Procedury selekcji. Metody doboru kompetentnych pracowników. Weryfikacja kompetencji kandydatów i ich oczekiwań. Czynniki determinujące decyzje o zatrudnieniu ludzi o kompetencjach odpowiednich dla firmy.

6. Motywacja i motywowanie pracowników. Tworzenie i wdrażanie systemów motywacyjnych.

7. Dysfunkcje w miejscu pracy. Rola menadżerów personalnych oraz w zapobieganiu zjawiskom patologicznym w zachowaniu pracowników w miejscu pracy.

8. Formy i zakres outplacementu. Korzyści dla pracodawcy i dla pracowników z zastosowania outplacementu. Organizacja i prowadzenie szkoleń. Doskonalenie procesów szkolenia (profesjonalne treningi).

-------------------------------------------------------

-------------------------------------------------------

1. Podstawowe obszary pracy doradcy personalnego. Potencjalne miejsca pracy doradcy personalnego i zadania na stanowisku pracy.

2. Czynnik ludzki, jako najważniejszy zasób firmy. Definicje kompetencji. Jak znaleźć pracownika o odpowiednich kompetencjach? Podnoszenie kompetencji pracowników.

3. Dobór pracownika a umiejętność określania celu. Sposoby poszukiwania pracownika na stanowisko pracy poprzez zewnętrzne agencje oraz działy zatrudnienia wewnątrz struktur organizacyjnych firmy.

4. „Wilk syty i owca cała”, czyli negocjowanie wynagrodzeń. Trudna sztuka rozmawiania o pieniądzach.

5. Firma atrakcyjna dla pracownika. Motywacje pracowników a zachowanie ciągłości zatrudnienia poprzez stosowanie systemów motywacyjnych.

6. Stwarzanie pracownikowi szans do rozwoju w strukturach firmy. Planowanie ścieżek kariery i rozwoju pracowników.

• Antczak Z., Poziomy zaawansowania realizacji funkcji personalnej jako przyrosty wartości. Rozważania koncepcyjno-systematyzujące, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 3-4 (98-99), 2014.

• Borkowska S., Psychologiczne i organizacyjne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi, [w:] Rynek pracy i wykorzystanie potencjału pracy w Polsce, red., Rajkiewicz A., Orczyk J., IPiSS, Warszawa 2014.

• Chmiel N., red., Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

• Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie: koncepcja, kontrowersje, aplikacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010.

• Karney J. E., Psychopedagogika pracy, Wydawnictwo Akademickie „Żak”, Warszawa 2007.

• Pocztowski A., Strategiczne aspekty rozwoju zasobów ludzkich, [w:] Przyszłość pracy w XXI wieku, red. S. Borkowska, IPiSS, Warszawa 2004.

• Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, wyd. II zmienione, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007.

• Rogozińska-Pawełczyk A., Osobowościowe uwarunkowania gotowości pracowników do zmian, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 2 (91), 2013.

• Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja procesów personalnych, Wydawnictwo POLTEXT, Warszawa 2002.

• Stańczyk I, Doradztwo personalne i zawodowe, Difin, Warszawa 2013.

• Wołk Z., Kultura pracy, etyka i kariera zawodowa, ITeE – PIB, Radom 2009.

PE_W6

- ma pogłębioną wiedzę na temat rozwoju człowieka w cyklu życia zarówno w aspekcie biologicznym, jak i psychologicznym oraz społecznym

PE_W10

- ma uporządkowaną wiedzę o celach, organizacji i funkcjonowaniu instytucji edukacyjnych, wychowawczych, opiekuńczych, kulturalnych, pomocowych i terapeutycznych, pogłębioną w wybranym zakresie

PE_W14

- operuje wiedzą w zakresie znajomości systemu edukacyjnego w Polsce w kontekście ukierunkowania wyboru ścieżki edukacyjnej

PE_W16

- Wykazuje wrażliwość na kwestie etyczne, zadania i problemy łączące się z działalnością doradcy personalnego

PE_U02

- potrafi wykorzystywać i integrować wiedzę teoretyczną z zakresu pedagogiki oraz powiązanych z nią dyscyplin w celu analizy złożonych problemów edukacyjnych, wychowawczych, opiekuńczych, kulturalnych, pomocowych i terapeutycznych, a także diagnozowania i projektowania działań praktycznych

PE_U04

- potrafi w sposób klarowny, spójny i precyzyjny wypowiadać się w mowie i na piśmie, posiada umiejętność konstruowania rozbudowanych, ustnych i pisemnych uzasadnień na tematy dotyczące różnych zagadnień pedagogicznych z wykorzystaniem różnych ujęć teoretycznych, korzystając zarówno z dorobku pedagogiki, jak i innych dyscyplin naukowych

PE_K01

- ma pogłębioną świadomość poziomu swojej wiedzy i umiejętności, rozumie potrzebę ciągłego rozwoju osobistego i zawodowego

PE_K05

- jest przekonany o konieczności i doniosłości zachowania się w sposób profesjonalny i przestrzegania zasad etyki zawodowej; dostrzega i formułuje problemy moralne i dylematy etyczne związane z własną i cudzą pracą; poszukuje optymalnych rozwiązań i możliwości korygowania nieprawidłowych działań pedagogicznych

PE_W06

- Ocena wypowiedzi ustnych w toku dyskusji dydaktycznej prowadzonej podczas zajęć;

- Egzamin pisemny erudycyjno-problemowy

PE_W10

- Ocena wypowiedzi ustnych w toku dyskusji dydaktycznej prowadzonej podczas zajęć;

- Ocena i samoocena realizacji mini-projektu badawczego

- Egzamin pisemny erudycyjno-problemowy

PE_W14

- Ocena odpowiedzi na pytania otwarte rekonstruujące wiedzę

PE_W16

- Ocena wypowiedzi ustnych w toku dyskusji dydaktycznej prowadzonej podczas zajęć;

- Egzamin pisemny erudycyjno-problemowy

PE_U02

- Pytania otwarte wskazujące na rozumienie i nabycie umiejętności wykorzystywania w praktyce zdobytej wiedzy;

- Ocena i samoocena realizacji mini-projektu badawczego

- Egzamin pisemny erudycyjno-problemowy

PE_U04

- Ocena wypowiedzi ustnych w toku dyskusji dydaktycznej prowadzonej podczas zajęć;

- Ocena przygotowanego na zajęcia referatu problemowego wspieranego prezentacją multimedialną

- Ocena wystąpienia prezentującego realizację mini-projektu badawczego

PE2_K01

- Pytania wskazujące na nabycie kompetencji społecznych związanych z samodzielnością i odpowiedzialnością za ocenę i doskonalenie działań związanych z nauką i/lub pracą;

- Egzamin pisemny erudycyjno-problemowy

PE2_K05

- Pytania wskazujące na nabycie kompetencji społecznych związanych z efektywną komunikacją, odpowiedzialnością, decyzyjnością, skuteczną współpracą zespołową, etycznym postępowaniem, kulturą osobistą i kulturą pracy;